Kultuur kultuuri sees - organisatsioon

Multikultuursus organisatsioonis on minu jaoks ühtaegu äärmiselt südamelähedane teema, samas kirjutamiseks paras pähkel.

Mõtete suunamiseks lugesime Malgorzata Lahti värsekelt kaitstud doktoritööd "Communicating Interculturality in the Workplace", mis paljuski keskendub keelelisele mõistmisele ja selle taha jäävale kommunikatsioonile. Keeleprobleem on multikultuurses organisatsioonis äärmiselt terav teema. Ilma teineteist keeleliselt mõistmata, ei olegi võimalik ühtset kultuuri kujundada. Lost in translation – on tuttav kõigile rahvusvahelistes ettevõtetes töötavatele inimestele.

Minu mõtted multikultuurse organisatsiooni osas jõudsid siiski ringiga tagasi nii Luhmanni süsteemiteooria – enese taasloomise ja läbilaske põhimõtte kui ka süsteemi piiride kaitsmise juurde. Ja sealt edasi väärtusteni.

Rääkides multikultuursest organisatsioonist, räägime me tavaliselt erinevast  rahvusest ja erinevat keelt kõnelevatest inimestest, kes järgivad erinevaid emapiimaga kaasa saadud kombeid.

Neid organisatsioone on meie ümber palju. Paljud meist töötavad nendes. Mingis mõttes tundub see norm, et elades Eestis, töötad sa mõnes Skandinaavia juurtega ettevõttes ning oled aastate jooksul ära õppinud ka mõne Skandinaavia keele, et selles keskkonnas ennast kodusemalt tunda. Mina olen.

Kas see on mind aidanud? Kindlasti. Kindlasti on mind aidanud ka see, et ma olen oma emaettevõtte maal elanud ning suudan oma kolleegidega õhtusöögilauas nende keeles rääkida. Kas sellest piisab? Kahjuks mitte. Ikka juhtub olukordi, kus rootslasest juht soovib abikaasa kaotanud eesti soost alluvale kaastunde avaldamiseks lilli saata ning ei suuda mõista, kuidas saab meie kultuuris olla kommet, mis sellisel puhul vabariiklikusse lehte laseb avaliku kaastundeavalduse panna. Kolleeg Norrast, keeldub laste jõulupeole kutsumast oma lapsepuhkusel viibivat alluvat, sest tema töökultuuris ei tülitata kodus olevaid emasid isegi telefonikõnega positiivsetest asjadest.

Erinevad maad, erinevad kultuurid, erinevad kombed. Mingis mõttes on see lihtne. Palju keerulisemad on olukorrad kultuuridega kultuuride sees. Just, see suurepärane mitmekesisus – diversity at workplace. Võib ju öelda, et see on organisatsioonikultuuri valdkond ning jätame selle organisatsiooniarhitektide põllule. Mulle tundub, et me ei saa. Tuleviku organisatsioonid on interdistsiplinaarsed, seal pole selgete piiridega kommunikatsiooni ja marketingi ja personalivaldkonda. Kõik, mida sa organisatsioonina teed, on reklaam ja tööandja bränding ning kommunikatsioon hoiab neid kõiki koos.

Arutasin eelmisel nädalal loovagentuuriga soovi luua tööandja brändinguna töötav film. Film, kus praegused töötajad enda organisatsiooni ära tunneksid ja mille nägemine õiged uued inimesed meie juurde juhataks. Kuidas teha sama film töötajatele, kes on organisatsioonis veetnud 40+ aastat ja neile, kes on sellest ajast ainult poole ilmas elanud? Kuidas kõlada usaldusväärselt, öeldes, et me pakume turvalisust ja samaaegselt hullumeelseid ideid ja väljakutseid.

Multikultuusust on igas organisatsioonis. Kultuure kultuuri sees. Süsteeme, mis Luhmanni kohaselt infot sisse ja välja lasevad. Ja süsteeme, mis „piirid kinni on pannud“ ning midagi sisse ei lase. Välja ka mitte. Siin ta ongi, kultuur kultuuri sees.

Pahatihti on just see põhjuseks, miks uusi tulijaid tabab sarnaselt uude kultuuri elama siirdujatega kultuurišokk. Värbamiskommunikatsioonis subkultuurid välja ei paista.

Seetõttu on minu arvates multikultuursetes organisatsioonides väärtustel äärmiselt oluline roll täita. Kui organisatsiooni väärtused kõnetavad erinevaid generatsioone, sugusid, rahvuseid ja põhimõtteid, saab nende abil šokist ja kriisist üle.

Väärtuspõhine organisatsioon suudab paremini toimida nii erinevuste kui erinevate kultuuridega opereerides, sest ühised väärtused on nende tugipunkt.

See, kuidas need väärtused inimesteni viia, on aga all about communication!